對賭協議一般出現在民商事領域，其設計的最終目的是轉嫁投資風險，從而保護投資方的利益。隨著企業管理方式的發展，一些企業將對賭協議引申到企業內部員工管理中，與員工簽署帶有一定風險性質的協議，以此作為一種激勵措施。近日，重慶市永川區人民法院審結一起勞動爭議糾紛案，認定用人單位與員工簽署的對賭協議中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者合法權利的條款無效。

　　2020年12月，唐某作為重慶某教育咨詢公司的區域校長與公司簽訂2021年度目標責任書，約定區域校區的校長工資、單位社保、課時費等公司運營費用占所完成業績比例小于16.5%部分由區域校長自行分配，超出部分由區域校長承擔。唐某2021年度完成業績600萬余元，按照約定運營費用支出不應超過99萬余元，但實際運營費用支出140萬余元，超支41萬余元。

　　重慶某教育咨詢公司申請仲裁后，因其超時未受理遂向法院起訴要求唐某支付運營費用41萬余元。

　　法院審理后認為，本案中，重慶某教育咨詢公司與唐某簽訂的目標責任書具有對賭協議的性質。唐某在擔任區域校長期間實際支出運營費用占比大于16.5%，按照協議約定，唐某工資收入26萬余元，但需向公司支付運營費用41萬余元，顯然有失公允。重慶某教育咨詢公司將其經營風險以目標責任書和約定的形式轉嫁給唐某，旨在免除自己的法定責任、排除唐某的合法權益，該約定因違反法律規定應當被認定為無效。法院遂作出上述判決。

　　■法官說法

　　本案中，用人單位作為自主經營、自負盈虧、獨立核算的經濟主體，其在經營過程中，由于市場競爭或相關決策人員對市場的錯誤判斷，本身就存在虧損的運營風險。具體到用人單位和勞動者的勞動關系中，勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，用人單位可以制定規章制度或者與勞動者約定，對勞動者進行獎勵和懲戒，用以激發勞動者工作的積極性。但是，用人單位制定的規章制度或者與勞動者約定的協議中，不得免除自己的法定責任、排除勞動者合法權利，否則，該規定或協議無效或部分無效。

　　用人單位將勞動關系存續期間的履職爭議轉化為普通民事合同關系糾紛，用違約責任代替履職賠償，以轉嫁用人單位的商業經營風險，此舉違反了法律規定，既不符合經營主體自主經營、自負盈虧的市場秩序，也不符合社會主義核心價值觀的價值追求。

　　作者：劉洋 程智 賀柳